Qualche tempo fa in un altro article<\/a>, ho raccontato di come, secondo la mia esperienza, un ecosistema digitale affondi le sue radici non solo in una buona dose di organizzazione, ma, anche e soprattutto, nel rispetto e nella valorizzazione delle people<\/strong>, le unit\u00e0 funzionali di un’azienda.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> Occuparsi della felicit\u00e0 e della soddisfazione dei propri dipendenti non \u00e8 sempre stato uno degli obiettivi primari delle aziende, se escludiamo alcune esperienze pionieristiche come quella del grande Adriano Olivetti. Oggi, per\u00f2, sta cominciando a diffondersi la consapevolezza che con un team di persone felici e motivate, le aziende possono raggiungere pi\u00f9 facilmente obiettivi di crescita<\/strong>, innovation<\/strong> e change<\/strong>.<\/p>\n In questo articolo vediamo quali sono, secondo noi, i 10 aspetti da considerare per creare, motivare e trattenere una squadra di talenti, specialmente se si ha a che fare con talenti creativi, come nel nostro caso e nel caso delle aziende nostre clienti.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> Ovviamente non abbiamo la pretesa di considerare esaustiva questa lista, tutt\u2019altro! Anzi, se chi legger\u00e0 avr\u00e0 voglia condividere il proprio pensiero e la propria esperienza, gliene saremo grati.<\/p>\n<\/div> Durante gli ultimi colloqui che mi \u00e8 capitato di fare con la Gen Z, la cosa che mi ha colpito di pi\u00f9 \u00e8 stata che tutti i candidati mi hanno segnalato che per loro la cultura aziendale viene prima di ogni altra cosa<\/strong>, stipendio incluso, sottolineando anche quanto, molto spesso, le aziende dipingano di rose e fiori solo la facciata e poi non mantengano le promesse nel day by day. La sfida del \u201ctrattenere\u201d, quindi, si gioca qui.<\/p>\n<\/div> Anche in questo caso cito due esperienze dirette: da un lato, chi mi ha riferito di non tollerare la dicotomia che le era stata richiesta dalla frase \u201cLascia i tuoi problemi a casa\u201d; pi\u00f9 facile a dirsi che a farsi. Che presuppone, appunto, la convinzione che possiamo essere due persone diverse al lavoro e a casa, con tutto ci\u00f2 che ne consegue a livello di stress psico-fisico. Dall\u2019altro, chi mi ha detto che l\u2019unico, vero stimolo del lavoro, oggi, \u00e8 quello dato dall\u2019apprendimento continuo, alla faccia delle routine e della comfort zone.<\/p>\n Ecco allora che, unendo queste due riflessioni, capiamo che la formazione interna, permanente, non va intesa solo come miglioramento delle competenze, ma anche potenziamento delle soft skills e del s\u00e9.<\/p>\n<\/div> Personalmente sono contraria alla cultura del controllo, per via del fatto che chi, in passato, lo ha esercitato nei miei confronti non ha ottenuto assolutamente nulla, se non una fuga a gambe levate. Se vogliamo \u201cpersone affidabili\u201d anche quando il capo \u00e8 in vacanza, sempre per citare esperienze reali, dobbiamo prima di tutto aver creato i presupposti di fiducia e responsabilit\u00e0.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n<\/div> Complementare al punto sopra, qui vorrei soffermarmi su un aspetto in particolare: l\u2019importanza che ciascuna persona abbia chiare quali sono le aspettative nei suoi confronti e il lavoro che le \u00e8 richiesto. Specialmente se il team \u00e8 poco coeso, non c\u2019\u00e8 nulla di peggio che lasciare alla buona volont\u00e0 individuale la presa in carico di un compito: finir\u00e0 che sar\u00e0 sempre la stessa persona a svolgerlo, la pi\u00f9 stacanovista forse, ma anche la meno indicata a cambiare lo status quo dei \u201cfannulloni\u201d.<\/p>\n Chiarire questi aspetti non pu\u00f2 che spettare al leader.<\/p>\n<\/div> Non solo chi \u00e8 appena entrato in azienda, ma anche chi \u00e8 da tempo con noi, \u00e8 affamato di feedback, sia positivi che negativi. Vuoi perch\u00e9 siamo immersi in una cultura dell\u2019errore, dove solo la lacuna viene fatta notare, mentre il lavoro ben eseguito viene spesso dato per scontato, vuoi perch\u00e9 il tempo per la relazione umana \u00e8 sempre messo in fondo alla lista dei to-do, i feedback passano in secondo piano.<\/p>\n Aggiungo: dare feedback anche ai candidati i cui colloqui non hanno avuto esito positivo \u00e8 un potentissimo strumento di marketing spesso sottovalutato.<\/p>\n<\/div> Questo aspetto \u00e8 complementare quello sopra. E anche in questo caso, spesso, non viene dato il tempo sufficiente tra un\u2019attivit\u00e0 e l\u2019altra per fermarsi e complimentarsi a vicenda, guardando indietro ai risultati raggiunti, come se fossimo costantemente alla ricerca di qualcosa di pi\u00f9 grande che non arriver\u00e0 mai.<\/p>\n I risultati possono essere celebrati anche di giorno in giorno, di settimana in settimana (noi abbiamo la prassi della mail del venerd\u00ec per farlo), quel che \u00e8 certo \u00e8 che non occorre per forza una bottiglia di champagne o chiss\u00e0 cosa per far percepire alla squadra che \u00e8 stato fatto un ottimo lavoro. Basta molto meno, che di fatto \u00e8 molto di pi\u00f9.<\/p>\n<\/div> Quando Steve Jobs era a capo della Pixar (dal 1986 al 2006, quando poi fu acquistata dalla Disney), volle che il corpo centrale del campus dove migliaia di persone ogni giorno lavorano, mangiano e giocano, fosse concepito con un atrio molto ampio affinch\u00e9 tutti i dipendenti Pixar dovessero passare tutte le mattine da l\u00ec, circostanza che avrebbe favorito conversazioni e incontri casuali.<\/p>\n Le risorse umane dovettero mettersi di traverso per evitare che anche tutti i bagni fossero in quell\u2019edificio\u2026 Estremismi a parte, la scelta che abbiamo adottato noi, con un team full-remote, \u00e8 stata quella di creare occasioni di scambio in due modi: mentoring one to one e formazione di gruppo, dove ciascuno di noi propone un tema su cui si sente particolarmente forte e dedica due ore del proprio tempo alla divulgazione agli altri.<\/p>\n<\/div> Non \u00e8 un caso che sempre pi\u00f9 HR conducano il test delle 16 personalit\u00e0<\/strong><\/a> sui candidati per comporre un team. Trovare il giusto equilibrio tra personalit\u00e0 viola, verdi, blu e gialle ovvero tra analisti, diplomatici, sentinelle ed esploratori \u00e8 il segreto dell\u2019armonia e di conseguenza del successo dei progetti. Rimando alla descrizione dei tipi di personalit\u00e0<\/a> per un approfondimento.<\/p>\n<\/div> Trasparenza, trasparenza, trasparenza. Questo aspetto ha un effetto immediato sulla motivazione delle persone e sul tasso di coinvolgimento. Quante volte, infatti, abbiamo sentito lamentele come questa \u201cSento che non sto facendo la differenza, vorrei un ambiente dove venisse riconosciuto quello che faccio\u201d, \u201cMi sento un numero\u201d, \u201cNon ho idea di come il mio lavoro abbia una ripercussione sulla crescita dell\u2019azienda\u201d. Ecco, perch\u00e9 allora non cominciare a condividere le metriche chiave? O, ancor prima, a tracciarle? Il sistema cosiddetto di OKR (Objectives and Key Results)<\/strong><\/a> pu\u00f2 essere molto utile in questo senso.<\/p>\n<\/div> Ultimo ma non ultimo, forse il mio preferito. Qualcuno mi dir\u00e0 che posso ancora permettermi di mettere le mani in pasta su nuovi tool da esplorare, piani editoriali, articoli di blog, un\u2019occhiata al sistema di fatturazione e dettagli vari perch\u00e9 la startup \u00e8 ancora piccola e le cose da fare relativamente poche. Non lo so, non ho la sfera di cristallo per sapere se potr\u00e0 essere sempre cos\u00ec. Ma aver dovuto fare in prima persona tutto quello che oggi sto delegando mi \u00e8 incredibilmente utile per non sottovalutare il tempo necessario a svolgerlo.<\/p>\n Attenzione, non vuol dire fare micro-management a vita! Vuol dire offrire una mano se un collaboratore \u00e8 in difficolt\u00e0 nel rispettare le scadenze, non categorizzare i ruoli di serie A e serie B solo perch\u00e9 uno \u00e8 pi\u00f9 operativo dell\u2019altro, ecc. La mancanza di prospettiva credo sia una delle problematiche pi\u00f9 frequenti nei team, pensare magari che il lavoro degli altri non sia di valore quanto il nostro.<\/p>\n<\/div>1. Accertiamoci che la cultura aziendale sia stata definita a monte e che venga chiaramente comunicata e compresa.<\/strong><\/span><\/h2>\n
2. La crescita, personale e professionale, va considerata un tutt\u2019uno e non si deve mai interrompere. <\/strong><\/span><\/h2>\n
3. Dare fiducia e responsabilit\u00e0 \u00e8 il presupposto per ottenerle in cambio<\/strong>. <\/span><\/h2>\n
4.Concediamo autonomia alla squadra e assegniamo responsabilit\u00e0 precise alle persone<\/strong>.<\/span><\/h2>\n
5. I feedback – costruttivi – non devono essere lasciati al colloquio individuale in fase di performance review.<\/strong><\/span><\/h2>\n
6. Condividiamo e festeggiamo i traguardi raggiunti.<\/strong><\/span><\/h2>\n
7. Creare opportunit\u00e0 di scambio e contaminazione tra team e persone<\/strong>.<\/span><\/h2>\n
8. Ma le competenze spesso non bastano, a fare differenza \u00e8 l\u2019incastro magico delle personalit\u00e0<\/strong>.<\/span><\/h2>\n
9. Allineiamo il team comunicando obiettivi finali e intermedi in modo chiaro e preciso. <\/strong><\/span><\/h2>\n
10. Guidare dalla trincea sporcandosi le mani.<\/strong><\/span><\/h2>\n